Организационное Проектирование в Постиндустриальную Эпоху

Перейти вниз

Организационное Проектирование в Постиндустриальную Эпоху

Сообщение  Жосткiй ПрактикЪ в Вт Апр 03, 2018 11:28 am

В настоящее время системная и научно обоснованная теория организационного проектирования находится только в стадии становления. Этот вид управленческой деятельности нуждается к эффективной концептуальной платформе, на основе которой будут развиваться новые методы и технологии.

Постиндустриальная эпоха.
Новые свойства социально-экономических систем (общества):
- «информационный оппортунизм» (Э.Тоффлер, М.Кастельс): знания выступают основным ресурсом общества (knowledge-based society);
- «динамический детерминизм» (Э.Тоффлер, П.Друкер): постоянные перемены (т.е. ускорение, неопределенность) характеризуют нормальное состоянием общества;
- «глобальный индивидуализм» (З.Бауман, А.Этциони): связная автономия отражает устройство общества.

Эти детерминанты общественного развития представляют новые вызовы для организаций, адекватность реагирования на которые требует качественного изменения организационной архитектоники. Выживание организаций в условиях постиндустриального общества предполагает трансформацию традиционных – бюрократических – форм их построения и функционирования. В связи с этим, еще в 60-е годы У.Беннис предрек «грядущую смерть бюрократии». В тот же период Т.Бернс и Р.Столкер выявили «органическую систему управления», адекватную для нестабильной и неопределенной внешней среды фирмы. Стоит подчеркнуть, что ведущие исследователи (Д.Белл, Э.Тоффлер, В.Иноземцев) считают, что в постиндустриальном обществе организации (корпорации) будут служить основным социально-экономическим  институтом. Организации рассматриваются в качестве вторичных социальных акторов – субъектов общественных отношений и играют ключевую роль в рыночной модернизации.

Патологии бюрократической организации.
Одним из первых  исследовал дисфункции формальной организации Р.Мертон. Он выявил феномен подмены целей (goal displacement): чем активнее в деятельности организации  внедряются формальные правила и процедуры, тем важнее становится их соблюдение – цели подменяются средствами. Это явление развивается следующим образом: 1) эффективная бюрократия требует предсказуемых действий (ответов) и подчинения правилам; 2) подчинение правилам имеет тенденцию превращать их в абсолют – высшую ценность; 3) на специальные (новые) проблемы, не охваченные существующими правилами, реагирую не адекватно; 4) следовательно, правила, созданные для обеспечения эффективности, сами становятся препятствиями для ее достижения. Кроме того, развитие системы правил рассматривается как реакция на требования контроля, но акцент на надежности поведения  приводит к возникновению дополнительных внутриорганизационных проблем и, как следствие, проблем в обслуживании клиентов. Таким образом, формальная организация естественным образом теряет гибкость и открытость, необходимую для успешной работы. Бюрократия сама провоцирует обратный эффект – управляемость снижается и требуются дополнительные усилия, чтобы контролировать все менее управляемые ситуации.

Также, как подчеркивает Р.Шефер, узкая специализация, характерная для формальной организации, способствует развитию профессиональной некомпетентности (trained incapacity), т.е стимулирует ориентацию работников только на решение частных задач в ущерб достижению общих целей. Другая ключевая характеристика формальной организации – иерархичность – по мнению М.Крозье, приводит к  централизации властных полномочий (делегированию ответственности за принятие решений на вышестоящие уровни управления). В результате ЛПР не обладают необходимыми знаниями, а на местах, где эти знания есть, нет власти, необходимой для принятия решений, что снижает динамичность и открытость организации. Еще одна характеристика формальной организации, приводящая к патологиям, это безопасность работы (стабильность рабочего места). В данном случае в формальной организации действует «принцип Питера»: каждый работник продвигается по службе до уровня  некомпетентности. Система карьеры по заслугам в конечном счете выводит на управленческие должности неквалифицированных для их замещения сотрудников. П.Блау и У.Скотт подчеркивали, что формальная власть необходима, но не достаточна для высокой эффективности организации, поскольку она не поощряет работников прилагать максимум усилий. Поэтому в формальной организации возникает такое дисфункциональное явление, как стремление руководителей к расширению сферы своего влияния и борьба за власть.

Г.Хикс выделил следующие дисфункции формальной организации: а) избегание/уклонение  ответственности (ссылки на правила, традиции, игнорирование и умалчивание проблем); б) распределение/размывание ответственности; в) накапливание власти (заполнение пробелов, создание империи); г) задержки принятия решений; д) ритуализм; е) саботаж со стороны подчиненных; Wink патовые ситуации (противодействие различных подразделений – аппаратные войны). Д.Клиланд и У.Кинг выделили такие дисфункциональные характеристики бюрократии, как: а) анонимность отношений – сотрудники не знают друг друга лично; б) все стремятся сделать карьеру, чтобы занять более высокое положение в иерархии (принцип курятника); в) тенденция к расширению масштабов независимо от реальных потребностей, ориентация на самосохранение; г) ни на верхних, ни на нижних уровнях иерархии не обладают всей необходимой информацией.

Постиндустриальная организация.
Проекты постбюрократии:
- жизнеспособная система (кибернетическое предприятие) – Ст.Бир;
- организация, основанная на информации – П.Друкер;
- адхок-кратия (адаптивная, гибкая компания) – Э.Тоффлер;
- сетевая (клеточная, атомарная) организация – Р.Майлз и Ч.Сноу;
- организационные анархии (хаордическая организация) – К.Вейк, Ди Хок;
- обновляющаяся (трансформирующаяся) компания – Р.Уотермэн, Ф.Гуияр и Дж.Келли;
- фрактальная фабрика – Х-Ю.Варнеке;
- обучающаяся организация - П.Сенге, Д.Педлер;
- живая фирма - К.Мейер, А.де Геус, Ф.Капра.

Таким образом, признаки постбюрократической – постиндустриальной – организации:
- открытость (восприимчивость к внешним изменениям);
- динамичность (мобильность, гибкость – перестраиваемость);
- самоорганизация (совершенствование, инновативность).

Такая организационная форма обеспечивает эффективную адаптацию фирмы к изменениям условий посредством изменений внутренней среды, которые способствуют производству изменений ее рыночной среды. Другими словами, изменения характеризуют как вход оргсистемы, так и процессор и выход, что составляет непрерывный цикл организационного саморазвития. В связи с этим есть основания утверждать, что мы стоим на пороге формирования новой парадигмы организационного проектирования. В 2000-е годы основное внимание специалисты стали уделять «неосязаемым» - нематериальным ресурсам компании; активно разрабатывается модель интеллектуальной организации (интеллектуальный капитал,  организационное обучение и менеджмент знаний).  

И.Нонака и Х.Такеучи разработали концепцию производящей знания компании. Они дифференцируют явные – закодированные - и неявные/имплицитные знания, которые носят личностный характер и обусловлены контекстом. В организации необходимо синтезировать неявные знания основного персонала, преобразовывать их в явные и воплощать в новых продуктах и технологиях. В данном случае интеллектуальный потенциал организации определяет ее инновационные возможности, конкурентные преимущества в НИОКР.

Л.Эдвинссон и М.Мэлоун  разработали концепцию интеллектуального капитала, в которой он отождествляется с корнями компании, скрытыми условиями развития, таящимися за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента. Исследования выявили две группы подобных факторов: 1) Человеческий капитал. Совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей служащих компании, приложенная к выполнению текущих задач. Другими его составляющими являются моральные ценности компании, культура труда и общий подход к делу. 2) Структурный капитал. В эту категорию входят техническое и программное обеспечение, организационная структура, патенты, торговые марки и все то, что позволяет работникам компании реализовать свой производственный потенциал — иными словами, то, что остается в офисе после ухода служащих домой. Структурный капитал также включает в себя отношения, сложившиеся между компанией и ее крупными клиентами. В отличие от человеческого капитала, структурный может быть собственностью компании, а, следовательно, и объектом купли-продажи.

Дж.Куин разработал концепцию «умного предприятия» (intelligent enterprise). Согласно ему, наиболее успешные предприятия сегодня могут рассматриваться как интеллектуальные предприятия. Интеллектуальная организация – это та, которая способна развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. Развитие таких способностей зависит от эффективного и продуктивного управления знаниями. Организации должны стать “интеллектуальными”, сознательно стремясь узнать как можно больше о характере своей внутренней и внешней среды и отношениях между ними. Изучая свою внутреннюю среду, они должны стремиться лучше понять природу своих способностей и действий, конечных изделий и услуг с тем, чтобы добавить к ним большую стоимость. Изучая внешнюю среду, они должны стремиться к лучшему познанию своих клиентов, дистрибьюторов, поставщиков, конкурентов, технологий, экономических тенденций и так далее. Только благодаря пониманию своих собственных способностей и того, как они соотносятся с потребностями их клиентов, фирма может развить свое конкурентное преимущество. Организация не просто должна обучаться, но также должна делать это быстрее своих конкурентов.

Таким образом, существующие концепции организаций фокусируются на следующих компонентах интеллектуального капитала:
- человеческий капитал;
- организационный интеллект;
- организационные знания;
- инновации.

В таком виде интеллектуальный капитал представляет собой только «верхушку айсберга» и, по нашему мнению, не может претендовать на роль атрибута организаций будущего. Системность модели интеллектуальной организации, по нашему мнению, можно обеспечить при условии введения таких составляющих, как:
- социальный капитал: в частности, М.МакЭлрой выделил «социальный инновационный капитал» как связующее звено между человеческим и структурным капиталом;
- ключевые компетенции (корпоративные способности), которые определяют «стратегическую архитектуру» компании (К.Прахалад и Г.Хэмел).

Социальный капитал рассматривается как совокупность социальных связей в организации, что отражает тот факт, что отношения приобрели характер ресурса, актива для современных организаций. Дж. Коулмен называет социальный капитал ресурсом, перемещающимся от доноров к реципиентам. Другими словами, социальный капитал приравнивается к сумме связей актора с другими акторами и является посредником для мобилизации чужих ресурсов. Так осуществляется перевод социального капитала в другие типы капитала – экономический, культурный Ученые ведут дискуссии о структуре социального капитала. Так Л.Пруссак выделяет четыре элемента социального капитала - социальные сети, общие нормы,  ценности и доверие.

В свою очередь способности организации, по нашему убеждению, характеризуют функционирование ее социального капитала. Корпоративные компетенции выступают результатом коллективного опыта организации - продуктом синергии знаний и навыков ведущих работников, специфической комбинацией ресурсов, технологий, координационных механизмов, приносящих прибыль/успех. Характеристиками  ключевых компетенций (по Прахаладу и Хэмелу) являются: а) обеспечивают потенциальный доступ к различным рынкам; б) определяют полезность продукции, создают ценность для клиентов; в) формируют конкурентные преимущества, не поддающиеся копированию; г) развиваются по мере использования, обеспечивают лидерство; е) развиваются путем диверсификации и деловой интеграции.

Мы полагаем, что системообразующим фактором постиндустральной организации служит «виртуальный потенциал» (способности*знания), т.к. именно он обеспечивает преобразование входной информации о рыночных возможностях в конечные инновационные продукты/услуги, создающие экономическую ценность для потребителей. Как подчеркивал Р.Уотермен, организация - это "пучек" умений, навыков, квалификаций и компетенций. Стоит заметить, что в этом случае производство (бизнес-процессы) «обслуживают» интеллект организации, а не наоборот. Организация – механизм трансформации экономической информации на входе системы в практические действия на выходе, создающие экономическую ценность. Организация призвана обеспечивать интеллектуальную синергию, т.е. ее целевая функция и, соответственно, критерий эффективности, состоит в производстве экономического эффекта из сведений (поступающих данных). Такая интеллектуальная производительность является главным фактором конкурентной борьбы организаций и их успеха в будущем. Здесь организация представлена как «черный ящик», обладающий необходимым разнообразием, которое поддерживается на основе обратных связей (в первую очередь, положительных).

Такую организационную форму можно назвать «эмерджентной» - саморазвивающейся. В создании подобных организаций мы видим основные перспективы развития организационного проектирования. Исходя из предложенной модели, разработке рабочего проекта (организации) должна предшествовать разработка концептуального/принципиального проекта, который предполагает, анализ и синтез организации как интеллектуальной системы. В свое время Дж.Гелбрейт доказал, что деятельность корпорации основана на использовании информации и обмене знаниями между членами «техноструктуры»; согласно Г.Саймону, организации обеспечивают минимизацию «ограниченной рациональности», а К.Менар показал, что функционирование фирм (в рыночной экономике) обусловлено их потенциальной способностью разрешать проблему асимметрии информации и использования знаний. В связи с этим, фирма представляет собой наиболее эффективный механизм (форму) системной организации информационного обмена и производства знаний для удовлетворения заинтересованных групп (для разрешения проблем). Таким образом, фундаментом построения/проектирования постиндустриальных организаций служит система коммуникаций.

Постиндустриальные принципы организационного проектирования.
- формирование коммуникативного поля (интеллектуальных сетей), а не формальной структуры;
- системность – формирование организационной целостности – созидание синергии  коллектива, стратегии и бизнес-процессов;
- перспективная ориентация – формирование не стабильной, а  развивающейся (в будущем) системы;
- непрерывность – перманентный характер проектирования – тотальное перепроектирование («total change management»);
- интегральность – проектирование есть сквозная управленческая функция, а не специализированный вид деятельности.
Мы полагаем, что для развития организационного проектирования необходимо обеспечить сокращение разрыва между предложенной концепцией и состоянием технологии и инструментария.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Голднер Э. Анализ организаций. // Социология сегодня. М., 1965.
2. Джонсон Р. и др. Системы и руководство.  - М., 1971.
3. Казарновский А.С. Организационное проектирование на предприятиях. - Киев, 1990.
4. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. М., 1999.
5. Менар К. Экономика организаций. - М., 1996.
6. Теория организаций и организационное проектирование. Саратов, 1997.
7. Тоффлер Э. Шок будущего. - М., 2002.
8. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М., 1988.
9. Франчук В.И. Основы современной теории организаций. - М., 1997.
10. Щербина В.В. Социальные теории организаций: Словарь-справочник. - М., 2000.
avatar
Жосткiй ПрактикЪ
Admin

Сообщения : 46
Дата регистрации : 2012-10-17
Откуда : Юг

Посмотреть профиль http://academy.chudoforum.ru

Вернуться к началу Перейти вниз

Вернуться к началу

- Похожие темы

 
Права доступа к этому форуму:
Вы не можете отвечать на сообщения